O teletrabalho é um fenômeno relativamente recente, diretamente relacionado às inovações tecnológicas que permitem, cada vez mais, o desempenho das funções profissionais dos mais variados locais.
A pandemia do COVID-19 ajudou a incentivar o teletrabalho ainda mais. Segundo a Fundação Getúlio Vargas, cerca de 30% das empresas pretendem manter o regime mesmo depois da pandemia. Nesse contexto, é necessário atenção por parte dos empregadores, uma vez que o teletrabalho deve seguir dispositivos legais específicos, sem olvidar das disposições gerais da CLT.
O teletrabalho caracteriza-se como regime de trabalho desempenhado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização da tecnologia. Primeiramente, é importante distinguir o teletrabalho de outras figuras. Logo, não é considerado teletrabalho a adoção de home office excepcional por alguns dias porque, nesse caso, não há regularidade do trabalho à distância.
Do mesmo modo, o teletrabalho volta-se a funções que poderiam ser realizadas na própria empresa, não se confundindo, assim, com o trabalho externo, que exige do empregado o labor fora do local de trabalho. Exemplo clássico de trabalho externo é o caso de assistência técnica prestada no domicílio de clientes por empregado contratado.
Segundo a CLT, o regime de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. A modalidade pode ser acordada entre empregado e empregador ou determinada pelo empregador, sendo direito do empregado o prazo de 15 dias para se adaptar em caso de transição do regime presencial para o de teletrabalho e vice-versa.
Também é o contrato que disciplinará se os instrumentos necessários à atividade e sua manutenção serão fornecidos pelo empregador ou desembolsados pelo empregado. Pela lei, os meios eventualmente fornecidos pelo empregador não integram a remuneração.
O teletrabalho não altera direitos e deveres importantes das duas partes na relação de emprego porque a própria CLT equipara expressamente o regime de trabalho presencial e o teletrabalho, estabelecendo somente distinções pontuais.
Assim, é importante o respeito à legislação vigente, notadamente nos temas de recolhimento do FGTS, do pagamento de 13º, do respeito às férias. Ainda, também aos funcionários em teletrabalho é possível a celebração e incidência de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Diferença expressa realizada pela CLT é que, o teletrabalho, em tese, não se sujeitaria às disposições clássicas de jornada de trabalho e horas extras. Entretanto, o dispositivo deve ser interpretado com cautela porque os Tribunais Trabalhistas caminham no sentido de que havendo possibilidade e provado o controle de jornada de trabalho, poderá incidir o regramento sobre a sobrejornada e o pagamento de horas extras.
Embora a relação de teletrabalho seja mais fluída e o controle patronal mais maleável, é inegável que atualmente existem vários mecanismos de controle de jornada como, por exemplo, aplicativos de controles de horário, monitoramento do horário de envio de e-mails ou mesmo controle das horas de funcionamento de computador da empresa.
Sugere-se, nesse sentido, que as partes acordem sistema de controle de horas e que o horário de descanso seja respeitado. Em verdade, de maneira geral, o teletrabalho, dada sua maior flexibilidade, exige de empregado e empregador um diálogo constante e aberto a fim de adequar a situação ao melhor interesse de ambos, sem ferir direitos ou expor as partes a riscos indesejados.
Para maiores informações sobre o tema, consulte o material informativo disponibilizado pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho em:
http://www.tst.jus.br/teletrabalho
A título de exemplificação, os acórdãos nos processos: 1002030-07.2018.5.02.0607 (TRT 2, 13ª turma, publicado em: 17/07/2019), 0010477.19.2018.5.15.0096 (TRT15, 2ª turma, publicado em 23/10/2019)[1] A título de exemplificação, os acórdãos nos processos: 1002030-07.2018.5.02.0607 (TRT 2, 13ª turma, publicado em: 17/07/2019), 0010477.19.2018.5.15.0096 (TRT15, 2ª turma, publicado em 23/10/2019)
PEDRO DO AMARAL FERNANDEZ RUIZ
Advogado. Graduado em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo – Campus Ribeirão Preto (FDRP/USP), tendo recebido Prêmio de Reconhecimento de Desempenho da Graduação.
