Temos acompanhado com uma série de artigos as mudanças relacionadas à possibilidade de suspensão da jornada de trabalho e de redução de jornada com proporcional redução de salário, introduzidas com a Medida Provisória nº 936 (MP 936) como estratégia de enfrentamento à crise sanitária e econômica causada pela pandemia do Covid-19.
No início deste mês, o tema ganhou novos contornos com a Lei nº 14.020/2020 de 6 de julho de 2020, resultado da conversão da antiga MP 936 após sua tramitação no Congresso Nacional, conforme já havíamos antecipado neste artigo.
Agora, a MP 936 foi integralmente substituída pelo texto da nova lei que regulará as possibilidades de suspensão da jornada de trabalho e de redução de jornada com proporcional redução de salário.
Como principal mudança, a Lei nº 14.020/2020 concedeu ao Poder Executivo, ou seja, ao Presidente da República e sua equipe, o poder de aumentar os prazos para aplicação das medidas de suspensão e redução da jornada de trabalho. Anteriormente, a MP 936 estabelecia que a suspensão poderia ocorrer pelo prazo máximo de 60 dias e a redução proporcional de jornada e salário, pela duração limite de 90 dias.
A delegação dada pela nova lei fez com que o Poder Executivo publicasse em 14 de julho o Decreto nº 10.422/20, estendendo os prazos para ambas as medidas que, agora, podem durar até 120 dias.
Outra mudança relevante foi a alteração das hipóteses em que o acordo de redução/suspensão do contrato de trabalho pode ser celebrado individualmente entre o empregador e o empregado, dispensando a intervenção de sindicato.
Pelo texto da MP 936, a redução proporcional de jornada e salário de 25% poderia ser celebrada individualmente em todos os casos (vide artigo anterior). Caso se buscasse outros percentuais de redução de jornada e salário, o acordo poderia ser individual quando o empregado tivesse salário:
I) De até R$ 3.135,00, em qualquer hipótese; II) maior de R$ 12.202,12 e fosse portador de diploma de nível superior.
Agora, a Lei nº 14.020/2020 cria regras mais detalhadas sobre os acordos individuais:
I) Foi mantida a possibilidade de acordo individual para redução de 25% da jornada de trabalho e de salário em todos os casos.
II) Adicionou-se a possibilidade de celebrar acordo individual para a redução de jornada de trabalho e de salário ou mesmo de suspensão do contrato de trabalho quando a medida não impactar no valor recebido pelo empregado. Em outras palavras, se a redução salarial for totalmente compensada pela soma de valores (salário reduzido + valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pago pelo poder público + eventual ajuda compensatória paga pelo empregador), o acordo pode dispensar a intervenção do sindicato.
III) Excepcionadas as duas hipóteses acima, as empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 no ano de 2019 somente podem celebrar acordos individuais com empregados que percebam salário igual ou inferior a R$ 2.090,00.
IV) Para as empresas com receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00 no ano de 2019 foi mantida a possibilidade de acordo individual com empregados que ganhem até R$ 3.135,00.
V) Independentemente da receita bruta do empregador, o acordo individual sempre pode ocorrer quando o empregado tenha salário maior que R$ 12.202,12 e seja portador de diploma de nível superior.
VI) Os empregados aposentados somente podem celebrar acordo individual de redução de jornada de trabalho e salário ou suspensão do contrato de trabalho quando enquadrados em uma das hipóteses acima ou se o empregador pagar a ele ajuda compensatória mensal.
Diante das mudanças, as empresas devem estar atentas. Isso porque, embora os acordos celebrados nos termos da MP 936 mantenham-se válidos, eventuais prorrogações ou alterações, deverão seguir os termos da nova Lei nº 14.020/2020.
Nesse sentido, é importante considerar que a nova lei não reduz e nem amplia as possibilidades de celebração de acordo individual, mas, na verdade, cria hipóteses novas que dependem da estratégia e da atuação dos empregadores.
Como exemplo, se os empregadores oferecerem ajuda compensatória mensal aos seus empregados, a possibilidade de celebração de acordo individual torna-se facilitada quando consideradas as hipóteses “II” e “VI” acima mencionadas.
Assim, as modalidades corretas e mais efetivas para a redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão da jornada de trabalho, medidas tão necessárias para dar fôlego às empresas no contexto econômico atual, dependem de uma análise atenta e personalizada que leve em conta o perfil de cada empregador e considere atentamente as mudanças trazidas pela nova lei, pelo Decreto nº 10.422/20 e por eventuais futuros decretos.
PEDRO DO AMARAL FERNANDEZ RUIZ
Advogado. Graduado em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo – Campus Ribeirão Preto (FDRP/USP), tendo recebido Prêmio de Reconhecimento de Desempenho da Graduação.
